Rekrytointi – tehokas tapa kehittää myönteistä työnantajamielikuvaa ja löytää oikeat osaajat

Tuija Pulkkinen


Aihe:

Vahva työnantajamielikuva integroituu niin yrityksen arvoihin, kulttuuriin kuin strategiaan. Erityisesti sitä vahvistavat yrityksen työntekijät, jotka jakavat positiivista työnantajamielikuvaa verkostolleen oma-aloitteisesti. Olen tähän törmännyt monessa tilanteessa haastatellessani hakijoita ja kontaktoidessani suorahakuehdokkaita. Todella usein ehdokkaiden motivaationa kiinnostua tehtävästä on se, että kyseisessä yrityksessä on kavereita töissä ja he ovat kehuneet yritystä; toisin sanoen luoneet hyvää työnantajamielikuvaa.

Hyvistä työntekijöistä on pulaa ja kilpailu työntekijöistä tulee kiristymään. Rekrytointiprosessi vaikuttaa työnantajamielikuvaan; miten prosessi on hoidettu ja onko se tehty ammattimaisesti. Työpaikkailmoitus on ensimmäinen keino luoda työantajamielikuvaa. Ilmoitus pitää olla hyvin laadittu ja sen pitää luoda oikeanlaista kuvaa yrityksestä ja tehtävästä. Ilmoitus pitää myös julkaista oikeissa kanavissa ja riittävän laajasti.

Rekrytointijärjestelmien monimutkaisuus rekrytointiprosessissa ei saa olla tekijä, joka karkottaa osan hakijoista kokonaan pois. Tarjoamme asiakkaillemme markkinoiden parasta ja nykyaikaisinta järjestelmää Talent Adorea, joka on yksinkertainen käyttää. Järjestelmän tekoäly automatisoi rekrytointiprosessin turhat manuaaliset työvaiheet ja mahdollistaa tehokkaan matchauksen sekä yksilöllisen hakijaviestinnän. Hakijakokemuksen yksi tärkeimmistä vaikuttavista osatekijöistä onkin hakijaviestintä. Hakijalle yksikin päivä on liikaa odottaa vastausta siihen, miten rekrytointiprosessi etenee. Työnhakijoille tulisikin viestiä aktiivisesti rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa. Tähän järjestelmämme soveltuu hyvin. Liian usein haastatteluissa saa ehdokkailta kuulla, että viestintä on puutteellista tai jopa olematonta. Hakijaa ei pidetä ajan tasalla.

Työnantajamielikuvan rakentaminen

Työnantajamielikuvan rakentamisen historia alkaa jo 1800-luvulta, jolloin massavalmistettuja tuotteita alkoi saapua kauppoihin. Massatuotanto oli kuitenkin alussa vaikeuksissa, sillä kuluttajat eivät luottaneet teollisesti valmistettuihin tuotteisiin, vaan suosivat tuttuja, paikallisia valmisteita. Piti kehittää brändejä, jotta tuotteet olisivat luotettavimpia kuluttajien silmissä. Vaikka brändin rakentamisen periaatteet ovat tuosta kehittyneet ja muuttuneet, pysyy luottamuksen rakentaminen vahvasti mukana, oli sitten kyse tuotteista tai palveluista.

Työnantajabrändi muuttuu jatkuvasti ympäröivän maailman mukana ja jokaisella sukupolvella tai aikakaudella on omat arvonsa. Tämä vaatii myös organisaatiolta aktiivisuutta rakentaa ja kehittää omaa työnantajamielikuvaansa. Työnantajamielikuvan avulla muodostetaan mielleyhtymiä, jotka muovaavat työnantajaimagoa eli mielikuvaa sitä, millaisena yrityksen halutaan näyttäytyvän ulospäin. Työnantajaimagolla pyritään saamaan yritys näyttämään vetovoimaiselta. Tämä vetovoimaisuus muodostuu yrityksen välittämien viestien perusteella.

Brändi antaa liikkumavaraa – saa mokata, jos on varaa

Julkisuudesta löytyy tukku erilaisia yritysten tempauksia, jotka saavat mediahuomiota. Aina kampanjat eivät johda toivottuun lopputulokseen ja epäonnistuneesti lanseerattu viesti saattaa herättää jopa närkästystä. Jotkut yritykset tuntuvat kestävän enemmän kolhuja kuin toiset ja toipuvat nopeasti näistä viestinnän matalikoista selville vesille. Kyse on paitsi viestinnästä ylipäätään, myös brändin vahvuudesta ja pitkäjänteisestä työnantajamielikuvan rakentamisesta. Tärkeintä on, että positiivinen viestintä ylittää negatiiviset ylilyönnit.

Keinoja vetovoimaisuuden rakentamiseen

Yrityksen työntekijät ovat mielestäni tärkein tekijä hyvän työnantajamielikuvan rakentamiseen. Tässä on taustalla yksilön tarve luoda positiivinen yhteys organisaation ja oman identiteetin välille sekä arvojen yhdenmukaisuus. Nämä ovat tekijöitä, jotka sitouttavat henkilöstöä organisaatioon. Myös avoin ja oikeudenmukainen johtaminen ovat merkittäviä tekijöitä lisäämään organisaatioon samaistumista samoin kuin tasapuolinen palkitseminen ja kannustaminen. Sekään ei haittaa, mikäli yrityksellä on mukavia tapoja pitää huolta henkilöstöstään. Mikäli nämä ovat kunnossa, siitä viestitään kyllä ulospäin.

Yrityksen kannattavuus edistää myös myönteisen työnantajamielikuvan muodostumista. Kukapa ei haluaisi työskennellä menestyvässä yrityksessä. Työnantajamielikuvan rakentamisen perusoletuksena on, että osaava henkilöstö tuottaa organisaatiolle lisäarvoa, parantaen sen tulosta.

Rekrytointi eri vaiheineen on keskeinen osa työnantajamielikuvan luomista. Ja toisaalta, työnantajamielikuva vaikuttaa merkittävästi rekrytoinnin onnistumiseen. Hyvällä työnantajakuvalla organisaatio voi erottautua kilpailijoistaan ja siten saada sekä määrällisesti että laadullisesti parempia työnhakijoita. Rekrytointi kannattaa hoitaa hyvin ja siihen pitää panostaa.

Hakijakokemus tarkoittaa siis työnhakijoille syntyneitä tunteita ja kokemuksia yrityksen rekrytointiprosessista. Nämä kokemukset, hyvät sekä huonot, vaikuttavat työnhakijan päätökseen hakea yritykseen.  Yritys pystyy hyvän työnantajamielikuvan avulla valitsemaan parhaat osaajat hakijoiden joukosta. Eezy Personnelin konsultit tekevät rekrytointia päätyönään ja pystyvät tekemään hakijakokemuksesta henkilökohtaisen. Meidän tehtävämme asiakkaiden kumppanina on luoda hyvää hakijakokemusta ja tätä kautta vaikuttaa asiakkaamme työnantajamielikuvaan.

Keskustele

Tuija Pulkkinen

Tuija Pulkkinen

Executive Search Consultant / Personnel Tampere, Personnel Seinäjoki

Työskentelen henkilöstön osaamisen kehittämisen ja rekrytoinnin parissa, nyt jo vuodesta 2003 lähtien. Minulla on monipuolinen kokemus rekrytoinneista sekä suorahakuprojekteista. Lähtökohtana kaikessa toiminnassani on halu löytää asiakkaalle paras mahdollinen työntekijä. Viihdyn ihmisten parissa ja olen kiinnostunut jokaisen kohtaamani ehdokkaan taustasta ja osaamisesta. Olen utelias ja tunnen laajasti eri toimialoja. Yrittäjätausta antaa minulle hyvää näkemystä miten asiakasta palvellaan.

Lisää kirjoituksiani